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【国君零售】再次推荐阅读!人力资源服务行业深度报告—开启人才配置新时代,迎接人服春天

猛哥看商业2019-11-07 15:11:13

本报告导读:


人力资源服务作为新型武器将在转型后的劳动力市场中发挥有效人才配置的重要作用。统一解决方案+专精深+互联网技术+信息化将是人服行业升级的必经之路。


摘要:


投资建议:人口红利消失+经济转型,人力资源服务业正迎来春天。人力资源服务业主要为人才及用人单位提供服务,作为“朝阳行业”,近年来发展迅速,2014年行业规模达8058亿元,预计到2020年,规模超过2万亿元,CAGR为16.3%。人力外包子行业独占鳌头,上海外服、中智、北京外服三强鼎立,上海外服作为上海东浩兰生集团旗下人力资源服务板块主体,立足上海,辐射全国,龙头地位稳固。国内人力资源服务投资标的稀缺,国企改革春风或携龙头而来,受益标的:兰生股份;美股:智联招聘、前程无忧


劳动力供需变化拐点叠加经济转型,人才结构性失衡带来人服行业发展春天。1)计划生育后劳动年龄人口数量下降,老龄化趋势严重,劳动力供给出现结构性短缺。2)经济转型,产业升级,城镇化进程加速,国企改革,民企繁荣,外资进入,新常态下企业对人才尤其是中高端人才的需求愈发迫切。3)政策红利频频出台,人才建设和智库建设备受重视,人服行业大显身手。4)人服市场六大子行业纷纷受益,人力外包、在线招聘和灵活用工是未来发展的生力军。


横向整合+纵向延伸+产业链升级,三管齐下、模式升级。“IT+外包+咨询”,并购潮流持续,统一解决方案是未来人服行业发展趋势,品牌人服企业将出现领导市场,改变现有行业无序竞争格局。同时,专、精、深的人力资源服务提供是企业个性化发展的必然要求。此外,互联网时代下技术革新扬起新风暴,“社交化+移动化+云计算”将征服人服世界。人服机构独有的信息化优势也将得到体现,企业端与用户端的大数据值得深入挖掘,可运用至金融、医疗、旅游等行业,延伸产业链高附加值服务。


人服发展势不可挡,大数据应用扩展空间广阔,相关上市公司享受高估值溢价。1)美国是全球人服市场霸主,已逐渐从08年经济危机中恢复,群雄逐鹿、生机勃勃。ADP、TowersWatson、ManpowerGroup 各有所长,抢占人服市场。 2)日本劳动力市场特殊,劳务派遣愈受青睐,Recruit公司以“信息”竞争市场为切入点,发展势头强劲。3)瑞士德科(Adecco)雄踞全球第一人力服务供应商宝座,专注于人才配置和人力资源解决方案。4)借镜观形,国外人服巨头目前呈知识化、信息化、产业链延伸化等特征;从估值角度来看,人服行业平均估值在25-30倍,享受较高估值溢价。中国人服行业总规模尚小,外生需求渐强,高增速可期,内生深挖大数据价值,盈利提升有望。


风险提示:国内人服行业政策壁垒可能降低;人服行业景气度下降。





序言

 

人力资源服务是未来人才配置的有效手段。中国人口红利正在消失,劳动力供需发生变化。经济转型和产业优化迫在眉睫,国企改革、民企繁荣、外资进场,专业化人才需求不断上升。政策红利频频出台,大力推进建设人力资源服务业,以期发挥其人力资源管理的关键力量。

 

中国人力资源服务业正处于快速发展期,六大子行业竞相发力。人力外包独占鳌头,上海外服、中智、北京外服三强鼎立,上海外服作为上海东浩兰生集团旗下人力资源服务板块主体,立足上海,辐射全国,龙头地位稳固,未来领先格局有望继续保持。与此同时,在线招聘被重新点燃,精准搜索+SNS”将引导未来潮流,同质化局面被逐渐打破。灵活用工后起发力,未来形势看好。国内人力资源服务标的稀缺,国企改革春风或诞生人服龙头,受益标的:兰生股份、鞍重股份;美股:智联招聘、前程无忧

 



1.     人力资源服务是未来人才配置的新武器

 

人力资源服务行业作为一种新兴的现代服务业,主要为人才及用人单位提供相关服务,促进人力资源有效开发与优化配置。中国人力资源服务市场的发展与改革开放同步。自20 世纪70 年代末,中国初步打破计划经济的人力资源配置模式,人力资源服务市场萌芽初现;随着市场配置改革的进度不断深入,人力资源服务行业逐渐形成;如今,人力资源服务行业作为一个朝阳行业,正处于快速发展期,预计5-10 年内中国将成为全球最大人服市场。

 

1.1.     市场环境改变,人服迎来春天

 

近年来中国人服市场发展势头强劲,这受益于中国劳动力市场由“重数量”到“重质量”的改变以及近年来的经济转型。计划生育实施后,支撑中国经济高速发展的人口红利逐渐消失,近年来老龄化现象愈加突出,劳动力市场开始出现结构性供给短缺。产业结构优化,城镇化进程加快,民营企业日渐繁荣,国企改革提速,新常态下人力资源优化配置的需求不断提升。

 

据国家人力资源和社会保障部数据,截至2014年,中国人力资源服务行业共设立各类人力资源服务机构2.5万家,从业人员40.7万人,行业全年营业总收入达到8058亿元,较2013年增长16.03%。而人服市场的规模远不止如此,根据三部委联合颁布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》,至 2020 年,中国的人力资源服务业从业人员预计达到 50 万人,产业规模超过2万亿元,将形成20家左右的行业领军企业。

 

现阶段中国人服市场仍处于产品同质化和粗放型比较严重的初级阶段,没有形成一些知名的国际人力资源品牌,与国外成熟市场存在一定差距,拥有巨大的发展空间。根据Hroot预计,2015-2019年中国人力资源服务行业市场规模将加速发展,复合增速达17%



 

1.1.1.     中国劳动力供给开始出现结构性短缺

 

廉价劳动力的数量时代已经远去,中国劳动力市场开始追求质量。人口红利作为支撑中国过去三十多年经济高速增长的重要力量正在逐渐消失。自201115-64岁劳动年龄人口占比首次下降以来,中国劳动年龄人口已出现了连续三年的下降。其中,6064岁以上的劳动人口占比逐年上升,1535岁的青壮年人口占比则逐年减少。与此同时,65岁以上人口逐年增加,老龄化趋势愈加明显。事实上自1979年中国开始实施独生子女政策以来,人口自然增长率已从1979年的1.2%降至2014年的0.5%。可以预见,不断下降的出生率和平稳的死亡率会导致人口金字塔重心的不断上移。这意味着中国的劳动人口结构已发生重大改变,劳动力供给已呈下降趋势。

 



1.1.2.     经济转型,人才红利取代人口红利

 

经济转型、产业优化为人服发展提供了沃土。 2012 年中国第三产业占比首次超过第二产业后,服务业在中国经济总量的占比在2015年进一步提高到 50.5%,高于第二产业10个百分点。中国经济正加快由工业主导向服务业主导转变。与此同时,城镇化脚步加快,民营企业日渐繁荣,国企改革不断提速,企业愈加需要专业、匹配的人才,尤其是中高端人才力量,人力资源的有效配置显得越为重要。中国劳动力市场的供需状况已经发生了改变,出现了结构性供给短缺的现象。因此,对已有劳动力人才的挖掘十分关键。

 



 

新常态下的中国经济需要专业人才尤其是中高端人才力量。国有企业运营逐渐市场管理化,现阶段较少使用除劳务派遣外的人力资源服务的模式将发生改变,国企对人力资源管理水平的要求逐步增强,对人力资源服务的需求逐步扩大。“大众创业,万众创新”、新三板改革、税务优化、贷款倾斜等政策红利大力鼓励了中小微企业、民企发展,中小微企业和民企在做大做强的进程中对人才的投资力度将持续加大,对人力资源管理高端业务方面的需求将越发迫切。除此之外,跨国企业全球战略调整、合并整合、中国内地布局将进一步加快,对中国人力资源管理高端业务方面将带来新的需求。根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,到2020年,中国的人才发展总体目标是促使人才资源总量从2008年的1.14亿人增加到1.8亿人,增长58%,人才资源占人力资源总量的比重提高到16%

 

供给侧改革迫在眉睫,过剩产能将被淘汰,中国的粗放型产业扩张格局将得到改变,企业对人力资源需求结构亦将发生变化,专业化分工将成为趋势,对中高端人才访寻业务、招聘流程外包服务和灵活用工业务的认同和需求会有极大提高。而西部大开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等战略政策也将进一步增加人才流动,城镇化进程不断推进,给人服机构带来发展机会。

 



1.1.3.     政策利好,驱动发展

 

政策红利频频出台,人服发展后劲强势。人力资源服务行业在经济转型与产业深化方面将大有作为,政府正加快发展人力资源服务行业,以期发挥其人才配置和智库建设的重要作用。

 

2007 年,党的十七大将“人才强国”战略写入党章,作为贯彻落实科学发展观的三大支柱之一。同年3月,《关于加快服务业发展的若干意见》第一次将“人才服务业”正式写入国务院文件,要“发展人才服务业,完善人才资源配置体系,为加快发展服务业提供人才保障”。 2011年,人力资源服务业正式列入国家产业目录,人力资源服务业成为国家重点发展的产业领域。“十二五”规划则明确提出要把加快现代服务业发展作为经济结构战略性调整主攻方向;将人才资源服务行业作为生产性服务业的重要一环,鼓励人力资源服务市场的国际化、专业化、品牌化建设。2014年底,三部委联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》,这是中国首个明确关于人力资源服务业的政策文件,明确了行业发展的基本定位、指导思想、目标任务和政策措施。

 

另一方面,中国特色新型智库的建设亦如火如荼,围绕提升国家软实力的总体目标,内部提升公共政策质量,外部增强国际影响力,服务决策是根本,适度超前是关键,健全决策咨询制度是发展前提,建设高质量智库是落脚点。党的十八大报告提出“坚持科学决策、民主决策、依法决策,发挥思想库作用”。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中首次提出智库概念,要“加强中国特色新型智库建设,建立健全决策咨询制度”。20151月《关于加强中国特色新型智库建设的意见》出台,11月中央深改组审议通过《国家高端智库建设试点工作方案》,首批25个国家高端智库建设试点单位确定。

 

中国特色新型智库的发展大体经历了五个阶段。第一阶段,改革开放伊始,中国社会科学院成立、党政军系统智库迅速发展,中国智库体系初步建立;第二阶段,二十世纪九十年代初,中国首批民间智库相继成立,中国智库体系呈现多元化发展趋势;第三阶段,党的十六大召开后,北京大学中国经济研究中心等高校智库蓬勃兴起,中国智库体系基本成型;第四阶段,党的十八大前夕,中国社科院实现功能转型,中国国际经济交流中心等一批民间智库大量涌现,中国智库开始寻求转型;第五阶段,党的十八大召开以来,25家机构入选首批国家高端智库建设试点单位,国家开始大力推动新型智库建设。

 



1.2.     横向整合+纵向延伸,人服未来精彩纷呈

 

品牌化+专业化,人服发展驱动力十足。借助大环境东风,人服行业兼并收购的趋势将持续,品牌化企业将出现,领导市场,整合碎片;企业将聚焦细分专业领域的业务纵深,深入理解并挖掘与众不同的资源优势。

 

1.2.1.     横向整合:外包+IT+咨询


人服产业链将朝统一解决方案的品牌模式进化。就产业链布局来看,人力资源外包是人服产业链的中游产业,人力资源综合是下游,软件行业则是上游。产业链的横向整合可以分为两个层次理解。第一个层次是中游产业之间的较大幅度的整合,例如就外包业务而言,不仅可以提供不同业务模块的流程外包,还可以提供整合的业务流程外包;第二个层次则是中游产业在整体整合后又寻求突破与下游的综合产业、甚至与上游的软件行业进行整合,发展为“外包+IT+咨询”的统一解决方案模式,提供全面的、综合的人力资源服务。

 


 

因此,并购成为了人服行业未来必不可挡的趋势。20146月至20157月,人力资源领域并购事件高达38起,创历年之最。并购可以整合行业内部企业之间的竞争优势,扩大企业规模,完善企业服务链,对帮助建立综合化的人服品牌有重要意义。比如韬睿惠悦(Towers Watson)与韦莱集团(Willis)的合并可以使新成立的Willis Towers Watson受益于来自英国的韦莱集团较低的税率,同时,实现的快速增长的营业收入会拉近与威达信集团(MMC)以及怡安(Aon)的营收差距,实现真正意义上的“三足鼎立”。

 

通过并购,中国人服市场现阶段碎片化的竞争格局可以得到改变,产业链将更加完整,品牌化、综合化、整体化、国际化的人服龙头将出现。“外包+IT+咨询”,系统性、全面性的人力资源服务提供将成为未来的主流方向,率先完成统一解决方案服务模式的企业将提高各块业务之间的协同性,实现客户、产品资源共享,提高企业的利润率,形成核心竞争优势。

 



1.2.2.     纵向延伸:专++


专业化、精细化和深度化是未来人服发展的另一方向。经济转型和产业升级必将导致市场对中高端人才的迫切需求。为客户提供专业的、高层次的、高知识内涵的解决方案以及具有差异化、个性化的服务产品是未来的必然要求。人服的市场将更加细化,产业结构将不断优化,从业人员也将日益专业化,服务将朝专、精、深的高附加值方向进化。


具体来说,人服机构必须要逐步提高服务的专注度,明确定位自身的优势和细分市场,从而更加有效的利用资源,提供有针对性的和有质量的服务。这可以通过对服务对象的分化、服务领域的细化、服务产品的分工以及从业人员的专业化来实现。


就服务对象来说,大中小型企业需要的服务类型不同,侧重点也应该不同。小型企业主要使用人服业务解决能力的约束;中型企业则希望人服供应商提供程序性的解决问题的方案;而大型企业或跨国企业则更加青睐关于战略变革的专业智慧和建议。目前,许多人力资源服务供应商是根据服务对象的不同, 按照定制化和复杂化两个维度开展服务,为规模较小的中小型企业提供“高定制化、低复杂化”的服务, 为较大规模的中小企业提供“低定制化、低复杂化”的服务, 为大型企业提供“低定制化、高复杂化”的服务, 为更大型企业或跨国企业提供“高定制化、高复杂化”的服务。


就服务领域来说,人服产业尤其是中游人服产业需要更加细分和专业化,甚至小幅度的融合和渗透,从而实现服务升级、挖掘专业价值、开发新的利润增长点。比如RobertHalf专注于财务会计领域,Team Health则专注于医疗卫生领域。猎头服务公司也越来越多聚焦在细分专业领域或专业岗位,如专注在金融、互联网、医药、汽车、工业、快消、地产等板块,如此对行业理解更深入,更能有效利用资源信息,使得寻访效果匹配度高、稳定性强。在线招聘也是专业化的一大受益板块。如拉勾网、猎聘网等垂直招聘网站,将人才招聘的目标人群进行细分,根据不同的属性把不同的目标人群引入自己的网站,而企业雇主也可以审视岗位需求来选择不同的渠道发布广告,增强人才招聘的针对性与成功率。

 

1.3.     产业链升级:互联网+信息化

 

技术革新将引领产业升级,云计算、移动化、社交化等创新业务模式将颠覆产业链形态。互联网时代下人力资源服务必须紧跟技术发展的脚步。除此之外,产业链的信息价值将在跨界整合中得到体现,人服信息优势将在金融、医疗、旅游等领域具体施展。

 

首先,社交网络的出现正在改变人服行业的商业模式和盈利模式,在线招聘网站对此尤为敏感。以领英、大街网等为代表的在线招聘网站已经开始社交招聘平台的建设,以增强用户体验感和归属感,拓展人脉,树立品牌影响力。

 

其次,移动设备已经成为企业雇佣者和员工、求职者等获取信息的主要入口,行业移动化形态将势不可挡。

 

第三,云计算技术正在改变人力资源软件市场的未来。人力资源云端化以动态弹性、按需服务、快速响应等特征驱动商业模式创新,为企业节省成本,提升管理效应,使人服企业释放更多商业价值。具体来说,基于云计算的 SaaSSoftware as a Service,软件即服务)模式相比传统的以许可证为中心的人力资源软件,让客户只需按使用量支付服务费,在成本、软件更新升级速度、兼容性等方面有着明显的成本优势。这种全新的按需服务模式彻底推翻了以许可证为中心的传统软件商业模式,目前整个市场呈现出从传统软件模式向SaaS模式转变的大趋势。

 

此外,人服行业与其他行业之间的跨界整合加速,人力资源服务业将依托信息化整合行业资源,提高运营的协同效应,降低成本。作为广泛人力资源和用人单位之间的桥梁,人服行业将利用强大的信息优势,打破信息不对称格局,结合互联网的生态特性,利用云服务、大数据分析等信息化手段,进一步创新商业模式,实现业务数据增值,形成基于大数据的有效经营。

 

一方面,人服机构拥有着广大的求职用户数据库,可以对求职用户的数据和行为进行分析,整合成消费者信息提供给企业做产品服务等决策分析,与旅游、医疗、金融等生活服务行业相结合,比如员工的健康管理需求、假期旅游需求、日常理财需求等;另一方面,人服机构连接着广大的企业用户群体,可以对企业数据进行处理,对企业的产品和服务进行推广,满足企业的附加业务需求。比如就企业年金市场而言,企业年金递延纳税政策的出台后,企业年金成为企业吸引人才的重要利器。据世界银行的预测,至2030年中国企业年金规模将高达1.8万亿美元,成为世界第三大企业年金市场。可以预见,养老金产品将成为未来年金计划配置的重要工具,对于人服机构而言,企业年金市场是将人力资本与金融服务相整合的大好机会。

 



2.     六大子行业-竞相绽放

 

2.1.     乱花渐欲迷人眼,人服业内草纷纷

 

中国人力资源服务行业起步较晚,业内公司普遍规模小、发展碎片化,行业呈现无序竞争格局。2008金融危机之后,这一格局开始改变。金融危机之前,全球经济形势一片大好,低集中度的人力资源服务市场聚集了大量的小型服务企业,成为利基市场参与者。金融危机爆发,许多没有核心竞争力的小规模企业逐渐退出市场,一些优质人服机构陷入困境,大型人服企业则趁机以收购的方式低价吸纳优质资产,壮大规模,增强实力。还有一些大型企业则实现了强强合并,携手发展。欧美发达经济体受累于居高不下的失业率和债务压力,大大牵制了人服行业发展,而新兴市场如拉美、亚太地区,尤其是中国市场,则成为了资金的避风港与人力需求的制高点,资本的助力进一步推动了中国人服市场的优胜劣汰和行业整合。至今,人服业内可以细分为六个部分:

 

1)人力资源外包

人力资源外包即企业将人力资源管理工作、流程或职能外包给专业的人力资源服务公司,一般包括招聘流程外包(RPO)、薪酬福利外包、管理服务提供商(MSP)、人事代理及传统派遣等。目前中国企业选择外包趋势亦愈发明朗,其目的也逐步从降低成本及用人风险转为提升企业价值创造和竞争力。目前本土人服外包较大的服务商包括上海外服、中国中智、北京外服等。

 

2)人才猎头服务

经历金融危机行业洗牌后,中国市场迎来人才需求井喷期。民营企业、中小微企业蓬勃发展,国企改革加速,跨国企业进入中国,在精细化管理与高级人才需求上,为猎头服务提供了商机。然而猎头在中国仍属新兴行业,主要集中于中低端人才服务上,跨国猎头机构占据高端市场。

 

3)人力资源综合

人力资源综合服务包括人才测评服务、人力资源咨询服务以及管理培训服务等。其中,人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情景模拟等手段,对人的素质能力、性格特征等因素进行测量,并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价,从而为企业职位匹配到最适合的人才;人力资源咨询服务主要为企业提供发现和解决人力资源管理方面问题的服务,主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开;管理培训服务主要指对企业员工进行培训从而提升整体绩效水平和核心竞争力的服务。

 

目前人才测评企业主要集中于北京、上海、广州等地,未来产业发展规模和潜力将非常巨大;人才咨询服务产业则在全球呈现寡头竞争的格局,领军人物为美世、怡安翰威特、韬睿惠悦和荟才。在国企改革提速、民企加快发展及外企竞相角逐中国市场的背景下,企业组织建设和战略发展规划实施,都须咨询服务介入。

 

4)灵活用工

灵活用工是专业的人服机构向企业的一些替代性、临时性和辅助性的岗位派驻员工,主要针对企业人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期(孕期、产假、哺乳期)员工短期替补等特殊时期。在国内,灵活用工还是一种新兴模式,主要形式为岗位外包服务,由人服机构承担全方位的法定雇主责任和所有用人风险。但在一些发达国家如美、日、英等,灵活用工已经广泛被企业所接受。根据民间职介国际同盟(CIETT2015 年的报告显示,截止到2014年,全球共有26万余家灵活用工服务机构,灵活用工的人数达到6090万人,灵活用工的市场营业额超过 2820亿欧元,其中美国占有最大的市场份额。

 

5)在线招聘

在线招聘是企业通过第三方招聘网站或网络招聘服务机构,使用建立数据库或搜索引擎等工具来完成人才招聘的过程,主要以招聘网站为主。招聘网站作为企业和求职者之间的桥梁,提供互联网平台及相关技术手段,完成招聘信息发布、定制招聘专区、简历生成、职位搜索、薪酬查询等工作。

 

6)人力资源管理软件

人力资源软件系统广泛运用于对企业的人力资源管理,以期发挥人力资源的最佳效用。云转型是软件未来发展的方向,韬睿惠悦的报告显示,2014年,在人力资源技术方面,中国企业对云服务表现出强烈兴趣,有83%的参调企业表示已经或正在考虑用SaaS解决方案来取代现有的人力资源信息系统。但提供基于云计算的人力资源软件商们为了实现盈利,如今的主要目标客户依然是大型企业。与此同时,针对中小企业的SaaS也逐渐兴起,如硅谷独角兽Zenefits以免费的模式切入市场,并与保险结合,向保险公司收取销售保险的佣金,赢得商业机会。






中国人服主要以外资企业为主要客户群体,原因在于改革开放初期,外资企业大多以代表处的形式进入中国,政府规定须通过指定机构以派遣形式雇用中方员工。但随着民营企业发展和国企改革,国企以及大中型民营企业也逐渐成为新的利润点。

 

2.2.     百花齐放,人力外包独领风骚

 

人力资源服务外包是中国人服市场规模最大的子行业。Hroot报告,外包2014年市场规模达到541.3亿元,占整个人服行业的40%左右,预计2019年市场规模将达到985.3亿元,CAGR约为13%。未来产业链整合将成为人力外包的重要趋势。人力资源外包将与上下游的咨询、软件等行业不断整合,形成统一解决方案的业务模式,从而提高各块业务之间的协同性,实现客户、产品资源共享,提高竞争力。

 


 

人力外包服务包括流程性外包和事务性外包两种。流程性外包主要有招聘流程外包(RPO),管理服务提供商(MSP),薪酬和福利外包;事务性外包涉及人事代理和传统派遣等。其中,MSP模式主要针对大中型企业,帮助它们进行派遣制员工管理,负责项目统筹管理、汇报与追踪、供应商选择与管理、订单分配以及综合计费等,将成为未来企业人力资源外包的主流。

 

中国企业采用的人力资源外包主要以以人事代理/传统派遣为主,将人力资源价值链低端的事务性工作外包,从而满足企业合规性和成本控制;相比之下,成熟市场中企业外包则更期望获取专业和高价值的服务,从而能够专注主业。随着中国产业升级转型展开、产业链整合和企业国际化进程的加速,企业选择人服外包的动机和服务内容都在发生变化,向人力资源产业链高端转移,以招聘、福利管理、员工关爱等全流程人力资源服务需求将在未来集中爆发。与此同时,随着中国事业单位改制进一步深入,体制革新亦或是人员安置方面都面临着巨大的压力,由此而产生的针对事业单位改制的人力资源外包服务需求进一步释放。

 

2.2.1.     世纪末年分三国

 

人力外包已在国外市场广泛运用,目前中国企业也愈加青睐外包,以期降低成本,转移风险,更多集中于核心业务,培养核心竞争力。从行业竞争环境看,目前国内人服外包行业已经形成了以上海外服、中智和北京外企三足鼎立的市场竞争格局。



 

上海市对外服务有限公司(SFSC)是东浩兰生集团下属国有全资子公司。东浩兰生集团主要有人力资源服务、会展传播及贸易服务三大业务板块,其中,人力资源服务业务占集团营业收入75%,主要有上海外服和东浩人力资源两家子公司,核心子公司上海外服则从2006年起连续在全国人力资源行业位居第一。公司主营业务为向国内外企业和外商驻华代表机构提供人力资源、商务代理、咨询等服务,面向中国雇员、外籍雇员和企业提供专业的一站式服务。

 

中国国际技术智力合作公司(简称中智,CIIC)成立于1987年,总部设在北京,以人力资源服务为主业,以投资服务、贸易服务为适度多元发展领域。中智的核心优势为它的创新能力,集中体现在方法论和信息技术领域。中智将外包服务、咨询、产品通过IT媒体进行传达分享,有着完善的内部管理系统和客户服务系统。

 


 

北京外企人力资源服务有限公司(北京外服、FESCO)是北京外企服务集团有限责任公司的下属企业,后者以人力资源外包服务为主,涉及旅游会展、文化传媒、房地产物业等相关领域。北京外服的人服体系依托网站、呼叫中心等技术手段,贯穿招聘、派遣、员工福利外包、IT人员外包、财务外包、外籍人员服务等多重领域,以北京和上海为中心服务网络覆盖全国,实现一地签约,全国服务

 

2010年底,北京外服(FESCO)与德科集团(Adecco),在上海合资成立了北京外企德科人力资源服务上海有限公司(FESCOAdecco),通过优势互补,依托全球化的资源和服务平台,融合本土网络优势,整合客户资源,扩大业务范围,为客户提供全方位的业务流程外包(BPO)、财务外包与薪酬管理、人事委托/人事派遣、全球化派遣、人才招聘/RPO相关服务、健康福利与弹性福利等人力资源解决方案。

 



三家人服外包巨头现已将业务辐射到中国大部分重点城市区域,建立了完善的服务网络系统。

 


2.3.     在线招聘,柳暗花明又一“春”

 

中国在线招聘市场三足鼎立的格局受到冲击,同质化现象正在缓慢破局,资本涌入市场唤起新鲜活力。在线招聘业务近年来发展迅速,据Hroot报告,市场规模可由2014年的87.30亿元增长到2019年的199.5亿元,CAGR17%

 

前程无忧、智联招聘和中华英才网占据绝大部分市场份额,然而随着社交网站、精准搜索等方式快速发展,传统在线招聘网站受到冲击,同质化局势逐渐被打破。最具冲击力的莫过于中华英才网的被收购之路,从2004年的今日资本到2008年的Monster,再到2013年的爱尔兰尚龙集团,最终于2015年被58同城收购。

 

另一方面,2013年后,资本频繁涌入在线招聘行业,在线招聘行业再受追捧。2014年,在前程无忧纳斯达克上市十年之后,智联招聘登录美国纽交所。同年,猎聘网得到7000万美元的投资,是中国人力资源服务产业最大的单笔投资。

 

目前招聘网站的竞争较为激烈,商业模式也呈现多元化,主要分为四类:第一类是通过客户量+广告及付费收入实现规模效应的传统工作布告板(Job Board模式),主要由“三巨头”瓜分市场;第二类是专注于细分领域的垂直招聘网站,比如专注于中高端人才市场的猎聘网、专注于互联网行业的拉勾网等;第三类是基于社交平台的社交招聘,比如领英、大街网等;第四类是兼具规模效应及垂直性质的分类平台类招聘,主要客户为中低端的蓝领阶层,如58同城和赶集网;此外还包括雇主点评类、内部推荐类、众包类以及搜索引擎类招聘网站。

 

“SNS+精准搜索将成为未来HR 招聘必备方式。目前,包括猎头网、智联招聘在内的多数招聘网站已经开始转战SNS 市场。细分目标人群的垂直招聘模式也越来越受到企业和求职者的青睐,人才招聘的针对性与成功率大大提升。类似INDEED精准搜索模式的招牌网站也在逐步兴起,招聘效率化的需求不容忽视。





2.4.     灵活用工——后起之秀


灵活用工大致分为两类:专业人员岗位外包和通用人员岗位外包。其中,专业人员岗位包括医药研发岗位、IT研发工程师岗位、工程项目岗位等;通用人员岗位主要包括生产及服务类岗位和办公室类岗位,其中生产及服务类岗位包括工厂线上岗位、交通物流岗位、终端销售岗位、休闲娱乐服务岗位等;办公室类岗位则包括财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服岗位等。


具体来说,岗位外包是指企业将某个岗位的所有人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构,而企业自身只需要用人以及集中精力进行业务管理。通过岗位外包服务,企业将该岗位的招聘、职业化培训、薪酬设计与核算发放、个税申报、社保缴纳与理赔、绩效设计与奖惩执行、各类人事事务工作等完全外包给第三方人力资源服务机构,并且管理劳动关系、处理劳动纠纷以及承担劳动用工可能带来的经济补偿金等也选择性由人力资源机构承担。


灵活用工已经成为成熟市场应对劳动年龄人口结构调整、人才短缺等挑战的主要应对策略之一,根据任仕达(Ranstad)公司的调研,在欧洲大约10%-25%的劳动力是由人力资源公司派遣的短期灵活用工,整个欧洲市场,灵活用工的渗透率约1%-4%,欧洲六国放松灵活用工管制后国家就业率提高了2%


根据Staffing Industry Analysts的分析,作为全球最大的灵活用工市场,美国2013年灵活用工市场总额为1060亿美元,同比增长6%。灵活用工业务已成为全球人力资源服务行业中体量最大的细分行业。在经济不景气时期,临时雇佣业务甚至成为欧洲很多大型人力资源服务机构度过难关的主要力量。两家总部位于欧洲的巨头德科(Adecco)和任仕达(Randstad)领军行业发展。


未来中国灵活用工的模式将被更多的企业采用。一方面,中国的适龄工作人口数量正在不断降低,薪酬水平正在不断上涨,劳动力市场正在经历结构性变革,未来十年高技能人才很可能继续处于供不应求的局面。为满足经济可持续发展对劳动力的需求,劳动力市场灵活性水平的提升势在必行。另一方面,中国目前正进一步规范劳务派遣市场,企业自身对于风险/成本控制、战略价值、管理体系的需求也愈发迫切。同时,这一新型用工模式也满足了年轻劳动力对于更加自由的工作模式的偏好。




根据任仕达报告,92% 的企业与人力资源负责人认为,在未来十年,企业将管理一只多元化的、由固定用工、虚拟用工以及临时用工等方式组成的劳动力队伍;24% 的企业将招募更多临时工或者派遣制员工;34% 的企业则将招聘更多员工以安排弹性工作。据Hroot预测,2015 -2019年中国灵活用工行业年平均复合增长率约为22%2019年中国灵活用工市场规模将达到约 476.2 亿元。

 



就中国市场而言,德科、任仕达、万宝盛华等外资人力资源服务机构较早在中国开展灵活用工模式。同时,科锐国际(Career International)、汇思(HUMANPOOL)、英格玛(Engma)、易才(CTG)等本土人力资源服务机构也占据着较大的市场份额。其中,在医药研发岗位外包领域,科锐国际处于领先地位;在工厂线上岗位外包领域,汇思、英格玛占据主要的市场份额;在人事/秘书/行政岗位外包领域,科锐国际、上海外服、北京外企、任仕达、万宝盛华占据主要市场份额。


科锐国际领衔国内灵活用工行业发展。科锐国际以人才猎头业务起家,不断向产业链的上下延伸,逐渐发展出以猎头、招聘流程外包(RPO)、灵活用工为代表的人力资源服务,在中国大陆、香港、新加坡和印度设立了60多家分支机构,拥有1000余名专业招聘顾问,服务于超过18个细分行业与领域的2000多家客户。2006 年,科锐国际推出了以短期和第三方雇员派遣为主的灵活雇佣服务模式,服务范围涉及医药研发岗位外包、办公室行政岗位外包(行政、人事、财务、法务、采购等)、终端销售岗位外包等,业务量增长迅猛,涉及的岗位也不断丰富,截至2014年末,科锐国际管理超过3000名灵活用工业务派出人员。


灵活用工市场将带动上下游产业的发展。同时,就业者对于“自由”的追求,促使自由职业者数量大幅增加,针对自由职业者的交易平台、或移动应用(APP)(如 freelancer.com、云家政)也将成为灵活用工市场的新兴业态,行业边界将进一步突破与拓展。另外,在灵活用工细分领域,针对企业用户的需求,越来越多的细分岗位将持续涌现,不同用工模式组合也将进一步丰富。

 

3.     人力资源服务在发达国家被普遍利用

 

人力资源服务行业在国外发达市场被广泛利用。根据民间职介国际同盟(CIETT)的数据,每年全球的人服机构可以给60900万人的职业生活提供支持,帮助24400万年轻人进入劳动力市场,给800万人提升工作技巧,创造400万职业岗位,服务230万家企业。2013年,全球共有近26万个私营就业机构,23.6万个分支机构和166万个工作人员。


根据CIETT报告,2013年美国、日本和欧洲的渗透率(派遣就业占全部劳动力比例,penetration rate)均呈上升趋势,几乎已经回复到2007年经济危机之前的水平,美国渗透率更是从2009年开始就已经开始反弹。

 



3.1.     历坎坷,瑕终不掩瑜

 

人力资源服务业最早起源于19世纪末的美国。1893年,Fred Winslow在美国创办了世界上第一家私营职业介绍机构。但由于大量的贩卖人口、强迫劳动和压榨剥削劳工等事件,国际劳工组织和部分国家的政府对私营机构从事职业中介服务持否定态度。国际劳工组织1919年的《失业公约》(第2号)和《失业建议书》(第1号)全面禁止私营职业介绍所,直到1997年通过《私营就业机构公约》(第181号),私营就业服务机构才实现了合法化,国外的人力资源服务业由此开始快速发展。

 

由于国际劳工组织早期制定的公约和一些国家的法律政策提倡和鼓励公共就业服务,国外人服市场早期是政府提供的公共就业服务占主导地位,私营就业中介机构则经历了从被限制和废除、放松限制、多元化发展、再到合法化直至得到肯定和鼓励发展等多个阶段。

 

1)禁止阶段(1919-1933)

一战后面对重建经济、解决失业的困难局面,刚刚成立的劳工组织于1919年制定了《失业公约》(2) 和《失业建议书》(1),全面限制私营职业介绍所,确立公共职业介绍所的垄断地位,以保证职业介绍服务的无偿化,降低劳工的求职成本,尽快实现充分就业。

 

2)放松限制阶段(1933-1949)

1929年全球经济危机爆发,1933年达到顶峰,整个资本主义世界工业生产下降40%,失业问题又一次全面显现。国际劳工组织依旧主张禁止有偿的职业介绍机构,但采取务实态度,不再坚持公共职业介绍所的国家垄断,只是指出各国有义务设立公共职业介绍所,并强调其主导地位,以期适应此时期世界各国亟待解决失业问题的需要。

 

3)业态多元化阶段(1949-20世纪90年代初)

作为1948年《就业服务公约》(88)的补充,国际劳工组织于1949年制定了《收费职业介绍所公约( 修订)(96),成员国可以自行选择采取渐进式地废除或监督管理收费职业介绍所,就业服务的劳工标准开始由国家垄断化向多元化发展。在此阶段,国际劳工组织基本上放弃了废止收费职业介绍所的方案,把重点放在防治收费职业介绍所弊端方面,私营职业介绍机构虽然仍处于次要地位,但已经有了一定发展。

 

20世纪50年代开始,特别是6070年代,随着劳动力市场迅速发展变化,与职业介绍相关的各种行业形态都在发展。 20世纪90年代,除了美国、英国等少数一直允许私营职业中介机构存在的国家外,葡萄牙(1989)、丹麦(1990)、瑞典(1993)、芬兰(1994)和奥地利(1994)等国也先后解除了对私营中介机构的禁令。

 

4)鼓励发展阶段(20世纪90年代至今)

面对不利的制度环境和社会舆论,夹缝中成长的私营就业服务机构不得不加强自律,守法经营,重新树立自己的形象。20世纪60年代成立的国际私营就业机构联合会(ICPEA)和各国的行业组织也为争取私营就业服务业的合法地位起到了重要的推动作用。

 

1997年第85届国际劳工大会通过了《私营就业机构公约》(181),私营就业服务业终于为社会认可,取得了合法地位。 国际劳工组织转而鼓励私营就业机构与公共就业机构的合作与互补,公共职业介绍所应以长期失业者或其他弱势群体成员为特定目标,而让私营职业介绍所能为其他就业安置机会进行自由竞争。




3.2.     人服霸主:美国

 

发达的人力资源服务业在人才资源配置中发挥着重要作用,是美国人才市场高度发展的重要标志。作为全球人力资源服务第一大市场,美国的人服产业已经高度成熟。Adecco的报告显示,美国是2014全球最大人服市场,收入占28%,紧随其后的是日本和英国,收入分别占15%11%Hroot发布的2015全球人力资源服务机构50强榜单中,美国人服公司共25个,占据半壁江山。

 

美国人服行业与主体经济变化呈明显正相关性。受2008年经济危机影响,各行业裁员现象严重,美国人服行业随之曾一度低迷,2009年上半年行业从业人员数量跌至最低点。但此后经济回暖,各行业用人需求逐步上升,人服行业因此进入复苏期,就业指数稳步回升,201410月已首次回复到危机前水平,201411月更是突破了2006年以来的最高点。

 

但美国市场发展较早,市场认知及饱和度较高,利润空间逐步缩小。现在美国本土市场面临着长期失业、退伍重整和技能不匹配的种种挑战,因此美国人服巨头纷纷拓展海外市场,寻求新的利润增长点。

 



ADPWillis TowersWatsonManpower Group是美国人服市场市值前三的行业巨头,其中ADP是全球最大的人力资源外包公司,在薪酬外包领域具有技术领先优势;WillisTowers Watson在咨询领域独占鳌头,尤其专注于金融保险市场;Manpower Group则致力于灵活用工等人才配置方面,最早开创短工供应模式。

 



1ADPNASDAQ:ADP;安德普翰)

ADP成立于1949年,是一家综合性的云端人力资本管理(HCM)解决方案提供商,为企业整合人力资源、薪酬支付、人才培育、考勤管理、税务服务、福利管理等业务,也是业务外包、专业咨询领域的龙头。ADP 19619月在纳斯达克上市,现今服务于全球超过100个国家的63万多名客户。

 

ADP主要由员工服务和专业员工服务(PEO)两个业务板块构成。其中,员工服务板块涵盖的业务有薪酬支付、福利管理、招聘和人才管理、人力资源管理、考勤管理、保险及退休服务等;专业员工服务即产品ADP TotalSource,是通过合作雇佣关系(为客户工作的员工是被ADP和客户所共同雇佣)的综合雇佣管理外包来解决问题。

 

ADP为不同规模的企业设计不同的服务方案,针对薪酬支付、税务、人力管理、福利管理的人服需求运用不同的系统和软件。ADP是产品导向的人服企业,高度重视新产品、服务的研发,并将之运用至针对的企业类型。

 

ADP 目前的发展策略主要有三个:一是完整配套的云端人力资本管理(HCM)解决方案;二是人力资源业务流程外包服务(BPO)解决方案;三是全球化业务范围。




2) Willis Towers Watson (NASDAQ:WLTW;韦莱韬睿惠悦)

Willis Towers Watson是专业咨询服务集团Towers Watson(韬睿惠悦)和再保险及风险咨询公司Willis(韦莱集团)于20161月合并而成,是全球领先的咨询、经济和方案解决公司。其中,Towers Watson(韬睿惠悦)是2010年由华信惠悦(Watson Wyatt Worldwide)和韬睿(TowersPerrin)合并而来。现在,Willis Towers Watson在全球超过120个国家有39000位员工,专注于风险管理和人才培训,力求帮助企业实现利益最大化和增强资本力量。人才、资本和创意是公司的核心优势。

 

Towers Wastson(韬睿惠悦)的业务主要集中在四个板块:员工福利计划、人才管理、风险和投资管理、奖酬与激励计划,其中员工福利计划是规模最大的一个版块,在2015年度为公司创造了约54% 的收入公司的目标市场是大型的国际或国内公司,就风险咨询业务来说主要是针对保险行业。

 


 

3) Manpower Group(NYSE:MAN;万宝盛华集团)

Manpower Group成立于1948年,是人力资源解决方案的领导者,专注于人力外包、管理和发展,业务范围涵盖招聘、临时和合同派遣、外包、员工测评和培训、转职推荐、咨询等人服业务,1967年在纽约证交所上市,遍布全球82个国家、有4100多个分支结构的服务网络每年可以帮助超过40万客户。Manpower Group旗下品牌有ManpowerManpowerGroup SolutionsExperisRight Management.

 



3.3.     日本——劳务派遣是未来趋势

 

日本的劳动力市场和盈利模式十分特殊。作为全球第二大人力资源服务市场,日本的劳动力市场以临时工为主导,且就业开始转向兼职和低薪岗位。据日本厚生劳动省官方数据显示,日本终生雇佣制的传统正走向崩溃,兼职岗位数量迅速增长,并创造了由2000万临时工(派遣员工与兼职工)组成的下级阶层,超过全体劳动者的三分之一。日本老龄化问题十分突出,加上长期的经济泡沫影响,易处于失业状态的老年人、青年人和女性是灵活就业的主力军。企业倾向于雇佣派遣员工,劳务派遣在日本呈现上升趋势。由此,日本人服市场的盈利模式也不同于其他地区。日本人服市场主要以人力资源外包、人才派遣与人力资源管理软件为主导,主营业务则是人力资源外包、人才派遣、灵活用工、转职服务等。

 

日本的劳务派遣市场较其他国家更为成熟,这得益于日本政府逐渐开放的劳务派遣限制。日本在1980年正式出台《劳务派遣法》,并在1990 年、1996年、1999年和2003年先后四次进行修订。

 

日本本土人服巨头Recruit,成立于1960年,业务覆盖人力资源、IT、教育、美容美发、旅行、房产、婚庆、汽车、餐饮、本地生活信息等十大领域,于201410月在东京证券交易所上市。截止2015331日, Recruit共有31841名员工和162家分支机构。旗下品牌有 RGFCSIStaffmarkAdvantageResourcingPeoplebank Holdings、前程无忧(控股)、Indeed 等。Recruit人力资源服务20142015年度收入88亿美元,占总营收的75%左右,包含在线招聘、临时派遣以及长期雇员(猎头、招聘外包、招聘咨询等)服务。

 

Recruit 主要的商业模式是通过目标媒体工具提供信息给用户从而收取费用,目前主要的业务集中在三个板块:市场信息(Marketing Media)、人才信息(Human Resource Media)和人才外包(Staffing)。简言之,分类信息提供是Recruit制胜的法宝。Recruit是广泛的企业客户和巨大的用户终端之间的桥梁,一方面,Recruit有效汇总分析招聘供需双方的信息,并通过互联网技术手段进行匹配,为最合适的公司提供合适的人;另一方面,Recruit所收集的大量的求职者数据和行为,又可以转换为消费市场信息,提供给不同的企业和机构做消费决策分析。

 


 


3.4.     瑞士德科(Adecco)——人力资源领航者


德科集团(Adecco)成立于1957年,总部位于瑞士苏黎世,由两大人才服务公司法国ECCO和瑞士ADIA合并发展而成,是全球人力资源领域的领航者,在全球60多个国家拥有5100多个分支机构,31000多名员工,每天为超过70万个组织和10万名客户提供临时配置、永久安置、转职服务、人才发展、人力外包和人力咨询等服务。德科业务主要可以分为三个板块:一般人才配置、专业人才配置和人力资源解决方案。2015年《财富》世界500强排名中,德科是唯一一家入榜的人力资源服务机构,营业收入为265.3亿美元,位列第446位,与2014年相比上升了15位。


2010年底,北京外服(FESCO)携手德科集团(Adecco),在上海合资成立了北京外企德科人力资源服务上海有限公司(FESCO Adecco),依托 Adecco 在全球60多个国家的资源和服务平台,融合 FESCO 在中国 31个省级地区的本土网络优势,扩大业务范围和地理覆盖能力。





3.5.     借镜观形,中国人服行业从1.0 到2.0

 

中国人服行业目前仍与国外发达市场存在一定差距,可借鉴国外经验,朝统一解决方案和“专精深”的方向发展,结合互联网技术,妥善利用信息优势,规范市场秩序,形成独有竞争优势,逐步进化为“2.0版本”。

 

中国人力资源市场的发展与改革开放的进程同步,现已逐渐成为一个独立的服务行业门类,在经济社会发展中的发挥着重要作用。然而人服行业目前高级人才不足,机构专业化程度不高,开发中高端服务和产品的能力较弱,提供个性化综合型服务的能力不足,无法形成市场优势,因而大多数人服机构只能在低端市场以拼价格的方式进行无序竞争。此外,还有些黑中介无照经营或超范围经营,比如提供虚假信息欺诈求职者,严重扰乱市场秩序。相比之下,美国、日本、瑞士等发达人服市场的服务机构,更多地呈现出知识化和信息化的特征,致力于挖掘产业链延伸服务,不断进行产品创新,而这正是中国人服机构未来进化的方向。














6.  风险提示


1、国内人力资源服务行业政策壁垒可能降低;

2、人力资源行业受宏观政策、国际政治等影响景气度下降;

3、行业监管带来的不利影响;

4、非龙头企业发展过程中遇到资金瓶颈;

5、国外巨头进入市场,加剧竞争。