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2016年度行业报告 领导力挑战与未来:企业领导力培养专业调查报告

香港第一胜任力2019-06-07 18:51:49

一份来自一线的调研报告
领导力挑战与未来
—企业领导力培养专业调查报告
  • 本文来源:益培,来自某咨询机构对企业领导力培养的调查报告。
  • 本文由cici编辑分享,图片来自网络,本文旨在分享,如有问题,请第一时间联系我们。



“前言”


未来10年,是中国企业决胜于世界企业的10年,更是中国管理者决胜于全球管理者的10年。加速培养领导人才已然成为组织的头等要务,也是所有希望赢得10年加速跑的中国企业的共识。

       近期,我们对中国企业1200名经理人进行了调研和数据分析,希望为中国诸多企业加速培养领导人才提供更多值得借鉴的战略洞察和实效方法。

      本报告主要通过标准化调研问卷和结构化访谈的方式收集来自于不同行业、区域和规模的中国企业经理人在领导力培养方面的现状和最佳实践。此次调研共覆盖15个行业,有超过100家的国内企业的不同层级的1200名经理人为我们提供了有效问卷。在这1200人中,90%具有本科以上学历;分别来自国有企业(48%)、民营企业(22%)、外资企业(20%)与合资企业(10%);分布在生产、销售、市场、研发、财务、行政、人力资源、客户服务等十余类岗位;在层级上一线主管占20%,基层经理占17%,中层经理占37%,高层经理占26%;90%的受访者在本岗位上的工作年限低于5年。。

     


领导力挑战


本研究中,笔者认为对诸多中国成长型公司而言,对领导者的培养与全球优秀企业的水平相比还有相当大的差距。其关键就在于“体系化”。

在现阶段,被调查的1200名经理人认为他们面临最大的挑战包括五个方面(超过30%):


① 如何具备战略和全局性思维
② 跨部门协作
③ 面对持续不断的行业变化,如何捕捉最佳的发展机会
④ 投入大量时间去选拔、保留、管理和培养优秀人才
⑤ 不断学习(见图
1



5项挑战由内而外,兼顾修身、齐家、治国,综合反映了全球化条件下中国企业发展对经理人的要求。


传统的直线式的科层管理模式正在被矩阵式的虚拟组织所代替,组织赋予经理人的职位权力已经逐步被削弱,要求管理者:


  • 从被动反应、抗拒变革向主动思考、因时因地因人的灵活应对而转变

  • 从线性、短期、解析式的思维向非线性、系统化、长期和整体性思维转变

  • 从关注自己的职能领域向关心整个企业、争取成为公司内其他团队的伙伴而转变

  • 从只希望获得本职能、专业化的技能向通过学习获得跨职能、跨文化的技能转变

  • 从只关注国内运营向更大、全球化的视野转变


这些汇总后的调研数据展示了中国企业经理人所面临的共性问题,把这些挑战放大到不同层级的不同发展阶段,却又是别有洞天


研究发现,处于新任期(上岗12个月内)的管理者当中,每个层级的管理者所面临的挑战非常不同:



一线主管:不断学习(43.2%)、管理新生代下属(35.1%

基层经理:跨部门协作(52.6%)、投入大量时间选拔、保留、管理和培养优秀人才(42.1%
中层经理:战略及全局性思维(
53.7%)、面对持续不断的行业变化,捕捉最佳的发展机会(50%

高层管理者:面对持续不断的行业变化,捕捉最佳的发展机会(55%)、在公司内外建立广泛的社会关系(40%)、战略及全局性思维(40%



这种明显的差异表明:

  • 在新任期,经理人面对挑战时的感受是最清晰的,或者说接收到的刺激是最大的,这些挑战往往与新上任岗位对应的领导角色息息相关。要帮助管理者更好地应对这些挑战,最需要让他们了解自己所处的领导角色。

  • 到了在岗期(本调研界定在上岗1-3年内的经理人),每个层级上的领导角色差异虽然仍然存在,但大家面临的挑战的差异度却没有那么大,反而趋于集中。


在此次调研中,对在岗期的管理者而言,无论是处于哪一个层级,他们所面临的最大挑战清一色的是跨部门协作,选择率超过50%,而排在第二位的均为战略及全局性思维。


这样的结果发人深思:


  • 中国企业的经理人在适应了新的岗位之后,如果希望在岗位上干出成绩来,必须依赖或协调更多部门的关系,在日趋复杂的组织中,个人要想成功,协作已经成为了核心素质,但现实并非如此。

  • 经理人都意识到站在公司战略或者全局性高度去思考的重要性,但限于组织和个人的各种问题,他们并没有采取这种站位所对应的行动,因此跨部门协作是在实践中表现最为突出的症结。


关键素质和技能

——应对挑战,中国的经理人们又是如何看待所需要的素质和技能?

    从数据上看,1200名经理人认为,作为管理者,在Zenger Folkman提出的卓越领导者应该具备的16项素质中,诚信正直、有效沟通、战略思维、激励团队和问题分析与解决排在前五名(40%以上的人选择);同样是这16项素质,当被问到哪项最缺乏时,经理人则认为有效沟通、战略思维、团队合作、创新、外部视野是最不足的。而诚信正直、激励团队则排名靠后,表明中国企业经理人在这两项上虽然很关注,但相对较好。唯一没有变化的两项有效沟通和战略思维被认为是既重要又急需的素质。这与领导者所面临的挑战“战略与全局思维、跨部门协作”完全一致,看来经理人们受此两项挑战“迫害”颇深(见图2-3)。


除此之外,本研究基于哈佛管理导师在线课程的理论框架,选择了24项核心管理技能进行调研分析,发现激励团队、有效决策、有效沟通、绩效管理、跨部门协作是最重要的技能(均超过30%以上的人选择),而有效沟通、跨部门协作、激励团队、有效决策和制定战略是最缺乏的技能(见图4-5




我们再用放大镜把这些数据分解到不同层级后,进一步发现:

在新任期的管理者当中,一线主管和基层经理把激励团队当作最需要具备的素质,而中层、高层把诚信正直当作最重要的素质(见表1)。


虽然不同层级管理者关注的素质重点略有差异,但总体上说,大家对关键素质的认知度比较一致,这一点到了在岗期表现尤为明显:所有层级的管理者都把有效沟通当作最关键的素质,并且也是最缺乏的素质。


这种一致性凸显了两方面的问题


中国企业的管理者们不仅仅是管理的角色,更要通过洞察自我、理解他人,充分发挥领导的角色,在思想上成为更高层面的领导者,不囿于岗位的局限,才能在跳脱出来,走出协同怪圈,成为卓越的领导者。

 

首先,在当前的社会经济条件下,组织中的个人如何协作已经让所有的管理者深感困顿。这不完全是哪一个管理者自己的所作所为的结果,还有组织设计、文化、价值观方面的问题。

其次,管理者自己的确出了问题,不同层级的管理者当然不能仅以沟通协作为自己的关键素质和技能,这种一致性显然与我们最初假设的情况有所不同:在新任、在岗、提升三个阶段应该有相对不同的素质和技能要求。这样的结果只能进一步强化我们想法的判断:各级管理者的角色意识尚未完全清晰。或许正是因为管理者没有很好的理解自己的角色——或者说只是在很浅的层次了解了岗位基本要求——导致了协同的失败。


因此,中国企业的管理者们不仅仅是管理的角色,更要通过洞察自我、理解他人,充分发挥领导的角色,在思想上成为更高层面的领导者,不囿于岗位的局限,才能在跳脱出来,走出协同怪圈,成为卓越的领导者。



多样化的培养方式



如何加速培养领导者?由于大脑的发展规律,成人在接受信息、处理信息上具有独特性,即70-20-10的规律。


70%:成年人的学习有70%依靠实践获得。因此往往通过轮岗、带领项目、外派等方式发展人才会取得较好的效果。

20%:成年人的学习有20%依靠向他人学习获得,包括辅导、反馈、评价等。
10%:成年人的学习有10%依靠传统课堂面授获得。



对于这些培养方式,中国的经理人是如何认知呢?


在被调查的1200名经理人中,有近60%的受访者认为多职能轮岗是最有效的培养方式,但事实上真的这样做的企业只有22%。仅有23%左右的受访者认为短期面授课程是有效的培养方式,但有50%的企业把面授课程当作最主要的培养方式(见图6-7)。


从总体上看,目前中国企业的人才培养模式还较为传统,以辅导、反馈、面授课程这样的模式进行,这些方式由于没有给予管理者一个需要改变行为的环境,因此培养的效果有限。我们建议企业人力资源应该通过搭建系统的人才管理体系,设计拉伸性项目来培养管理者。

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.013 6-7:培养方式


基于70-20-10的思考,笔者提出以培训、实践、讲授模式作为领导力培养项目设计的主要模式,构建融合三种方法于一体的领导力培养体系。


TAT培养模式表明了任何一位管理者在培养过程中要完成的三种角色:学习者、实践者和传播者。这三种角色的设计目的都是为了更好地促进管理者的学习提升。



作为学习者

培训模式是领导力提升的基础,它主要发挥着提供持续养分的作用,大量的知识学习、理念学习如新岗位技能、行业趋势、政策法规、新技术、公司价值观、国际最佳实践等内容都将以培训为主要的学习形式。作为学习者,培训一方面强调自我对知识吸收、内化的过程,磨练快速学习的能力,提升自我管理;另一方面起到统一思想、统一理念、统一方法的重要作用。



作为实践者

行动学习把领导力培养与企业经营管理实践相结合。在行动学习中通过不断解决各种复杂的、挑战性问题,培养战略思维、系统思维、变革创新等经营管理中需要的领导力素质,并可沉淀出大量可应用的管理工具、案例,有助于促进业务改善。



作为传播者

讲授的模式把沉淀在领导者思想中和经验中的精华提取出来,一方面帮助领导者把隐性知识显性化,显性知识结构化,另一方面在讲授、分享、辅导中,把结构知识课程化、课程知识传播化,在这个过程中能够有效的培养并梳理领导者的影响力,学会激励与辅导下属。



对处于不同阶段的干部而言,三种角色的侧重有所不同。例如,在新任经理培养时期,侧重于扮演学习者角色,多通过培训来掌握新岗位上的能力要求;在挑战期,侧重于扮演实践者的角色,把管理者放到真实的环境中,通过行动学习解决实际工作中的挑战来培养能力、考察潜力。




结语

人才战争早已打响,人口老龄化、多个时代的人共同工作、全球性领导者短缺、员工跳槽频繁都会让这场战争更加残酷。未来的人才战争不仅仅是在一个区域内,而是扩展到全球范围。这对于在加速行驶中的中国企业要赢得这场战争就更富挑战性。这对中国领导者的勇气、决心和毅力都是巨大考验。笔者衷心希望,本报告所讲述的理念和方法能够应用于中国企业,帮助中国CEO们分担一份压力,推动中国企业成为人才驱动型组织。



  • 来源:SAP,来自斯蒂芬·阿姆林(Stephan Amling)《绩效管理的未来》一文和对对SAP大中华区 HR方案首席专家孟盛先生的微访谈而成。
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2016年度
HR行业
专业研究报告


CEB&SHL:《准确定义高潜力人才----HR实践指导 》;

DDI:《2014-2015全球领导力展望----迎接未来业务挑战 》;

DDI:《DDI-2014-2015全球领导力展望——迎接未来业务挑战 》;

SAP:《最新学习变革趋势-不是所有社交学习技术都影响员工敬业度和企业文化》;

SHL:《继任规划战略转型:从碎片式人才梯队到领导力组合》;

IBM绩效报告:《放大员工心声,企业如何更好地了解员工想法》;

IBM-《智慧团队成就智慧企业》;

德勤-《2016全球人力资本趋势:《新型组织,因设计不同》;

德勤-《以“人”为本 深化改革 ,从国企改革新一轮十项试点看国企人才体系转型》;

霍尼韦尔-《准确快速的变革管理,实现内生式增长-人力资源副总裁朱伟雅演讲PPT》;

米高蒲志:《2016大中华区人力薪资与就业展望》;
华德士:《全球薪资调查2016 》;

测聘网:《2016年度应届生能力画像白皮书 》;

北森:《人才盘点体系构建最佳实践》;

SAP:《劳动力2020——人才危机日益凸显 》;

SAP:《“去绩效”VS“新绩效”?——哪个才是变革趋势》

SAP:《SAP-“涂了口红的猪还是一只猪”, 创建新绩效的方法》;

SAP:《涂口红的猪? —绩效管理的未来到底是什么?》;

HRoot:《2016大中华区人力资源服务品牌100强榜单与白皮书》
HRoot:《2016全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》

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